التوزيع الإجباري قد لا يكون أفضل طريقة لتقييم الموظفين: في الثمانينات من القرن الماضي، ابتكر الرئيس التنفيذي لشركة جنرال إليكتريك، جاك ويلش، نموذج التوزيع الإجباري كأسلوب لتقييم الموظفين، والذي يشمل فصل الـ 10% منهم الأسوأ أداء سنويا، بحسب موقع ساكسس دارت. واستخدم ويلش، الذي شغل منصبه لمدة عقدين، نموذج التوزيع الإجباري لترتيب الموظفين بناء على معايير محددة مسبقا تحدد أداءهم خلال فترة زمنية. وتطوير هذا النموذج ليصبح نظام تقييم قياسي في العديد من الشركات في جميع أنحاء العالم، ولكن فعاليته أصبحت موضع تساؤل خلال السنوات القليلة الماضية.

ما هي المشكلات التي يسببها نموذج التوزيع الإجباري؟ أثبت النموذج نتائج عادة ما تكون كارثية لثقافة الشركة أو معنويات موظفيها، حسبما كتبت سارة أوكونور في صحيفة فاينانشيال تايمز. وتقول أوكونور إن أحد أكبر عيوب النموذج هو أنه يخلط بين الأداء المطلق للموظف وأدائه النسبي مقارنة بأقرانه. فعلى الرغم من أن الموظف في فريق قوي قد يحقق جميع أهدافه، فإنه لا يزال يصنف على أنه ذو أداء ضعيف، خاصة إذا كان من الموظفين الجدد الذين يتحسسون طريقهم. ويعاني المديرون أيضا من أجل الوصول إلى تصنيف عادل للموظفين الذين يلعبون أدوارا مختلفة جدا في هيكل الشركة.

استخدام النموذج لسنوات مضت كأسلوب تقييم يفسر الشكاوى المتصاعدة للعديد من الموظفين مما سموه "ثقافة عمل سامة" في بعض الشركات بما في ذلك مايكروسوفت، حيث يتجنب أصحاب الأداء الجيد العمل معا خوفا من تخفيض التصنيف، ويقوم الموظفين بتخريب إنجازات زملائهم، وفقا لمجلة فانيتي فير. وحولت هذه الممارسات الشركة التنافسية الصغيرة التي قادها شباب موهوبون وذوو رؤية، إلى شركة مثقلة بالبيروقراطية ذات ثقافة داخلية تكافئ عن غير قصد المديرين الذين يقتلون الأفكار المبتكرة التي قد تهدد نظامهم القائم.

وبدأت الحكومات أيضا في الابتعاد عن هذا النموذج، فدرست بريطانيا تطبيقه على موظفي الخدمة المدنية وخلصت إلى أن "الكثير من الأشخاص في الـ 10% الأدنى لم يكن أداؤهم سيئا"، بحسب لما قاله باحث في معهد إنستيتيوت فور جوفرنمنت البريطاني لصحيفة فاينانشيال تايمز. ومنذ ذلك الحين، ألغى كبار موظفي الخدمة المدنية تطبيق نموذج التوزيع الإجباري في عام 2019 ، على غرار مايكروسوفت عام 2013.